La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 10 décembre 2025 (n° 24-15.412), une décision majeure en matière de droit du travail, en rejetant le pourvoi formé par la société Pronovias France contre un arrêt de la cour d’appel de Paris. À travers cette affaire, la plus haute juridiction judiciaire consacre un double principe : d’une part, la reconnaissance du harcèlement managérial systémique, et d’autre part, le caractère absolument inviolable du secret médical, dont la violation entraîne à elle seule la nullité du licenciement.
L’affaire trouve son origine dans la situation de Mme [T], vendeuse embauchée en juillet 2012 dans une boutique parisienne de l’enseigne Pronovias. À partir de 2017, plusieurs salariées de l’établissement dénoncent des méthodes de gestion qu’elles estiment brutales et déstabilisantes, évoquant des pressions pour démissionner, du chantage, des propos humiliants et un climat de travail anxiogène. Un courriel collectif est adressé à la direction, suivi d’une enquête interne diligentée par l’employeur. Mme [T] est licenciée le 31 août 2018 pour cause réelle et sérieuse, puis saisit la juridiction prud’homale en soutenant avoir été victime de harcèlement moral et d’une atteinte à sa vie privée.
La reconnaissance d’un harcèlement fondé sur des méthodes de gestion généralisées
Devant la Cour de cassation, l’employeur soutenait que la cour d’appel n’avait pas caractérisé des faits précis et répétés visant personnellement la salariée, condition traditionnellement exigée pour établir un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Selon la société, les juges du fond s’étaient appuyés sur des considérations trop générales relatives au comportement managérial des responsables de la boutique.
La Cour de cassation rejette cet argument. Elle rappelle que le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, et apprécier si les faits établis, pris dans leur globalité, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. En l’espèce, la cour d’appel avait relevé l’existence de témoignages concordants de plusieurs salariées, faisant état de pressions, d’insultes et de tentatives de déstabilisation, ainsi que la prescription de nombreux arrêts de travail. Le rapport d’enquête interne reprenait ces éléments, et Mme [T] avait confirmé les faits dénoncés, en évoquant également la dégradation de son état de santé.
La Cour valide cette approche en considérant que les méthodes de gestion appliquées dans la boutique avaient, par elles-mêmes, pour effet de dégrader les conditions de travail et étaient susceptibles d’altérer la santé mentale des salariées. Elle admet ainsi que le harcèlement moral peut résulter non seulement d’agissements ciblés, mais aussi de pratiques managériales répétées et systématisées, affectant l’ensemble d’une équipe. Ce raisonnement marque une évolution importante dans la jurisprudence, en reconnaissant que le harcèlement peut être structurel, lié à l’organisation même du travail.
Le secret médical consacré comme un principe intangible
Le second volet de la décision concerne la protection de la vie privée et du secret médical. Dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait notamment à Mme [T] d’avoir transmis un arrêt de travail antidaté et d’avoir tenu, selon lui, des propos inexacts à son médecin traitant sur la nature de ses fonctions. Pour étayer ces griefs, la société reconnaissait avoir contacté directement le médecin traitant afin de vérifier certaines informations.
Sur ce point, la Cour de cassation adopte une position particulièrement ferme. Elle rappelle que, selon le code de la santé publique, le secret médical couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, qu’il s’agisse d’informations confiées, observées ou déduites. Elle souligne également que l’état de santé et les relations entre un patient et son médecin relèvent pleinement de la vie privée, protégée par les textes constitutionnels, conventionnels et par le code du travail.
Dès lors, l’employeur ne peut, en aucune circonstance, contacter le médecin traitant d’un salarié pour obtenir des informations médicales. S’il doute de la régularité d’un arrêt de travail, il doit s’adresser à la CPAM ou au médecin du travail, seuls interlocuteurs légitimes. En se substituant à ces procédures, la société Pronovias a porté atteinte à une liberté fondamentale.
Une violation qui entraîne la nullité automatique du licenciement
La Cour précise ensuite la portée de cette atteinte. Elle considère que lorsque le licenciement est fondé, même partiellement, sur des informations obtenues en violation du secret médical, le motif est illicite et la rupture du contrat doit être annulée. Peu importe que d’autres reproches soient formulés : l’utilisation d’éléments couverts par le secret médical suffit, à elle seule, à entacher la procédure d’illégalité.
En l’espèce, les juges ont constaté que l’employeur avait utilisé les informations obtenues auprès du médecin pour reprocher à la salariée d’avoir agi par « rétorsion » à l’encontre de l’avis d’aptitude du médecin du travail. Cette exploitation d’éléments médicaux a conduit la cour d’appel, puis la Cour de cassation, à prononcer la nullité du licenciement, ouvrant droit à réintégration et à indemnisation.
Un message clair adressé aux directions d’entreprise
Au-delà du cas individuel, cet arrêt constitue un avertissement explicite pour les employeurs et les services de ressources humaines. La Cour de cassation rappelle que le pouvoir de direction trouve ses limites dans le respect des droits fondamentaux, et que les politiques de gestion ne peuvent ignorer les effets psychologiques qu’elles produisent sur les salariés.
La reconnaissance du harcèlement managérial systémique impose désormais aux entreprises une obligation accrue de vigilance quant à leurs méthodes d’encadrement, à leurs objectifs de performance et aux pratiques quotidiennes de leurs managers. L’absence d’intention de nuire ne suffit plus à écarter la qualification de harcèlement si l’organisation du travail génère un climat de pression généralisée.
Vers une responsabilisation accrue des organisations
Par cette décision, la Cour de cassation s’inscrit dans un mouvement plus large de prise en compte de la souffrance au travail et des risques psychosociaux. Elle affirme que la compétitivité économique ne saurait justifier la mise à l’écart des garanties essentielles de dignité, de santé et de vie privée.
L’arrêt du 10 décembre 2025 pourrait ainsi servir de référence pour de futurs contentieux portant sur les cultures d’entreprise toxiques et sur l’usage abusif d’informations médicales. Il confirme que l’entreprise, loin d’être une zone de non-droit, demeure un espace soumis à des exigences juridiques strictes, où la performance ne peut se construire qu’à condition de respecter pleinement l’intégrité des travailleurs.
